德國經濟能夠一枝獨秀，長期作為歐洲乃至世界經濟的中流砥柱，依靠的肯定不僅僅是近年火熱的“工業4.0”和“工匠精神”。那么，我們學習德國模式也就不能局限于此，而是應該從更高、更廣層面來多角度借鑒對自己有益的經驗。
了解德國的歷史
德國是歐洲最后實現統一，成為民主共和國的國家之一。這個過程直至1871年才完成，比很晚才完成統一的意大利還要再晚10年。這一極具象征意義的事件發生在普魯士國王威廉一世和宰相奧托馮俾斯麥(Otto von Bismarck)帶領德國軍隊戰勝拿破侖三世并取得普法戰爭的勝利之后，德國在凡爾賽宮鏡廳舉行統一儀式。同時，戰爭使阿爾薩斯和洛林地區再次并入德國。
第一次世界大戰戰敗后，德國成立了魏瑪共和國，但這個共和國是不堅固的，并且在任何方面都無法促進集權和統一。1923年的惡性通貨膨脹剛剛得到緩解，魏瑪共和國再度面臨1929年的經濟危機。
當時英法兩國正在經受高失業率的折磨，德國的緊縮政策也給德國帶來了大規模失業。不穩定的局勢無法持續，阿道夫希特勒在1933年掌握了政權。但是，出生于奧地利、之后在巴伐利亞學習政治的希特勒，其活動范圍并不在柏林，他在巴伐利亞的紐倫堡聚集了大量群眾加入納粹。無論如何，外部戰爭使他的制度很快準備就緒。
第二次世界大戰之后，德國再一次割讓大量領土，包括東普魯士省以及與波蘭毗鄰的奧得河—尼斯河邊境地區。但第二次世界大戰最主要的影響是德國被分成了兩個國家，一邊是西方國家(美國、法國、英國)控制的地區，一邊是蘇聯控制的地區。在這種情況下，以前的首都柏林也被分為了西柏林和東柏林，并被蘇聯所控制的地區包圍。
1949年，西方國家控制的地區變為德意志聯邦共和國。即使德國很想統一，西德的人民也不想再發展一個中央集權的國家了。而且，雙方控制勢力也不愿意重建一個強大的德國，因為說不好一個強大的德國某一天又將在歐洲大陸上觸發新的問題。
1989年，柏林墻倒塌以及蘇聯解體使德國的統一成為了可能。實際上，德國的統一僅僅是把東部領土并入已經存在的聯邦共和國。因此，德國就有了16個州。最主要的不同，就是柏林又重新成為首都。
法德關系層面并沒有任何改變，除了首都從距離法國邊境200公里的地方遷移到了800公里的地方(距離波蘭邊境100公里)。借此機會，德國的政治重心也從歐洲大陸西部被切換到了歐洲中部，從萊茵天主教轉向普魯士的新教。這種轉變可以從默克爾繼承赫爾穆特科爾(Helmut Kohl)成為德國基督教民主聯盟領袖這一事件中看出。
了解德國的企業
德國企業的一大特征，就是員工組織在企業內部管理決策中的重要性是其他工業化國家無法相比的，尤其是法國。德國的管理方式更加偏向于協商和雙方作出讓步。
然而，由于法國與高等私立大學相聯系的傳統精英教育，再加上工人代表力量的薄弱，導致了法國的管理方式更偏向于獨裁方式及等級制度。德國對企業高層領導人權力的嚴格限制，一直都受到德國企業高層領導詬病。
但從長期來看，相比其鄰居法國，這樣的限制形成了德國工業決定性的競爭優勢，德國工業也一直保持健康的發展狀態。繼2000年—2001年金融危機之后，2008年的金融危機又一次證實了這樣的管理是有必要的。而法國30多年以來一直追捧，并在其大多數大型企業實行的企業治理制度，則遭到了嚴重挫敗。
德國這種“勞資共決”的治理模式在不光是工人代表與雇主平等對話，還包含了一些項目必須經過工人的同意才能實施。這種決策機制通過兩個途徑來實現，一是通過成立委員會并賦予其權力，二是讓工會代表在企業領導層中有一定席位。
在德國，只要有5個雇員就可以建立企業委員會(法國則需要50個)。另外，德國企業中不存在職工代表和工會代表，相應的職責由選舉出來的企業委員會成員承擔。這種簡潔明晰的代表結構，更加有效地賦予了德國企業委員會成員應有的權力。
德國企業委員會成員是通過所有員工投票選舉出來的，工會在此沒有任何優先權力。但為了讓選舉能夠順利進行，候選人至少要有20個人的支持。事實上，在絕大多數大企業里，候選人都是德國工會聯合會(DGB)名下大型工會選舉出來的代表。
與他們的法國同行不同，德國的企業委員會在現實中并沒有為員工提供很多服務，如組織觀看演出、爭取假期、開辦食堂以及裝點圣誕樹等。即使叫法相同，但事實上法國企業委員會和德國企業委員會的職責與權力都是不同的。
了解德國的傳統
德國的成功，一個不可忽視的原因就是他們堅持了一種非常傳統的方法——男女角色分開。聯邦德國的戰后重組是由基督教民主主義者完成的，他們相對社會化，但是在價值觀方面非常傳統。他們主張，女人的社會角色首先是照顧家庭、照看子女，男人的社會角色則是在外面工作，掙錢養家。
即使德國的女權主義者比法國女權主義者更加激進，但德國社會到現在仍然保持著這樣的傳統，女人在家中處于從屬地位，而這種情況在法國已經完全不存在。
這不僅僅是一個社會問題，這種差距事實上對兩個經濟體產生了直接的影響。但是，隨著社會發展，德國女人也要在進入職場和為人妻母之間進行選擇。而這與出生率有著非常緊密的關系，人口的增長則又關系到了國家的未來。
女人社會地位不平等的現象也解釋了德國社會對勞動力市場兩極化以及工資嚴重不均的容忍。至少從短期來看，這是提高成本競爭力的一個關鍵因素，通過服務價格歧視實現了幾乎全部都是男性的工作環境，而女性的工資則非常低。
了解德國的教育
至今依然發揮著重要作用的學徒制，與我們之前所說的企業在德國社會中起到的重大支持作用有著緊密關系。我們很難比較德法兩國的學徒制度，因為“學徒”這個名詞在德法兩國都有著不同的含義。
在法國，“學徒”往往令人想到在企業中自愿任人宰割的年輕人，他們負責打掃衛生，給別人倒咖啡，即使這樣的現狀正在改變。但是在德國，學徒能夠真正融入體制，并在職業發展中受到良好的管理和培訓，相比于被教育系統淘汰的所謂法國學徒，他們受到了更多保護，而正是這樣的培訓系統造就了現在德國的年輕人。
然而，讓外部人羨慕又嫉妒的學徒制，在德國內部正經歷深刻的危機。20世紀90年代以來，德國企業提供的學徒崗位越來越少。和歐洲及世界正在經歷的一樣，德國企業也在經歷短期預算緊張，而這些學徒的未來又不能確定，企業因此越來越不愿意進行這種人力資本的投資。
培訓一個學徒對于企業短期利益來講似乎沒有任何好處，即使這些學徒的工資在德國和在法國一樣，遠遠低于正式員工。培訓學徒的意義，僅僅在于以后他們可以被企業雇用并且一直待在該企業。然而，越來越多的企業不能為學徒提供最終被雇用的保證，他們的事業發展也越來越不明朗。
由于未來的高度不確定性，各行業的改革也使學徒制對于企業的吸引力越來越低。隨著手工逐漸被機器代替，學徒制的基礎——手把手教學逐漸失去了意義。要想掌握工業程序，現在更多需要的是明白機器的運行原理，而這需要更加系統的理論教育。
這些原因導致了學徒崗位需求和供給的不均衡發展。為了阻止這種現象，德國在2004年引入了學徒稅，即沒有接受足夠數量學徒的企業要繳納一定罰款作為補償。另外，德國企業越來越多地采取企業之間的學徒制，逐漸取代了企業內部學徒制，這已成為一種主導趨勢。
這種變化深刻地改變了學徒制的教育形式。同時，國家將結束學校教育但還未找到學徒崗位的年輕人集中起來，為其提供進一步的就業解決方案。盡管勞動力市場不景氣，這種機制在2012年還是接受了30萬剛剛進入工作崗位的年輕人。簡言之，學徒制對德國經濟的成功，尤其是工業的成功起到了促進作用，但這種機制在德國的未來仍然無法預測，更別提在法國了。
